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为进一步深化企业管理，保障企业有效运作，很多公司都会有自己的一套规章制度。好的规章制度往往能充分调动发挥职工的积极性和创造性，为公司带来巨大效益；而不合理的违法的规章制度则会侵犯职工权益，最终受损失的还是公司。

案例 1

员工间相互透露工资单位能否以泄密为由解除劳动合同？

赵某等人所在公司的规章制度及其与员工的劳动合同中均明确规定，对违反公司纪律的员工，公司有权单方解除劳动合同。半个月前，赵某他们在一起聊天时一不留神谈到了各自的月工资收入。由于彼此发觉相同的工作岗位、相同的工作内容、相同的工作职责，却出现了工资不尽相同，甚至有的相距较大的现象，有人曾要求公司给予同等待遇。可公司不但置之不理，反而以他们违反“薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工薪酬”的规定为由，决定解除与赵某等人的劳动合同。那么，公司的做法对吗？

【以案说法】

公司违法行为无效必须作出赔偿

一方面，公司的行为违法。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容是否具有法律效力，首先必须以合法为前提。正如《中华人民共和国劳动法》第25条第（二）项所规定的，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即用人单位基于劳动者违反规章制度等行使单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件。而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且限制劳动者谈论工资违反了订立、履行劳动合同的公平原则，侵害了劳动者的言论自由，对劳动者过于严苛，故即使赵某等人曾经违反，也不能以“严重”论处，更何况公司的目的还有妨害员工同工同酬之嫌。在并非“严重”的情况下，公司单方解除劳动合同之举明显与之相违。

另一方面，公司必须承担民事责任。公司的违法行为直接导致的后果就是该行为无效，赵某等人与公司之间的劳动关系应当予以恢复。如果公司我行我素，则必须依据《中华人民共和国劳动合同法》第87条的规定作出赔偿，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。而该法第47条指出，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”。也就是说，赵某等人可以按此标准索要赔偿金。（程成）

案例 2

同事间恋爱虽违反合同规定，公司也不得将其解聘

李某所在公司出于担心员工间因恋爱影响工作，而在其规章制度中明确规定：合同期内，同事间不得恋爱、结婚，若有违反，公司有权单方面解除劳动合同。公司与李某签订的为期4年的劳动合同中，也有同样的内容。由于李某在与同事钟某的接触中，彼此日久生情，已悄悄地在一起同居生活。公司发现李某他们的“地下恋情”后，以他们违反公司的规章制度及劳动合同为由，于近日决定分别解除与李某、钟某的劳动合同。那么，公司的做法对吗？

【以案说法】

公司做法侵犯未婚员工婚姻自主权

虽然公司的规章制度、劳动合同中有着相应规定，但公司的做法是错误的。

一方面，不准同事间恋爱、结婚的内容违法。《中华人民共和国婚姻法》第3条规定，“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为”。其中所说的婚姻自由，是指婚姻当事人有权按照法律的规定，自主地结婚或离婚，任何单位和个人均不得以任何形式、任何理由加以强制或干涉。公司在其规章制度乃至劳动合同中，将同事间不得恋爱、结婚作为员工必须遵守的纪律乃至签订、履行劳动合同的条件，明显是对未婚员工婚姻自主权的侵犯、干涉。而《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第26条第（三）项已分别指出，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。正因为上述所涉内容并非“依法”确立，决定了其从一开始时起便对未婚员工没有任何法律约束力，所有未婚员工都有权拒绝履行。

另一方面，不准同事间恋爱、结婚的规定，不能成为公司解除劳动合同的理由。《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。即不得与同事恋爱、结婚并不在法定情形之列。

再一方面，公司必须承担非法解除劳动合同的赔偿责任。因为《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。即鉴于公司解除劳动合同的行为属于违法之列，也就意味着公司必须按照李某和钟某的工作年限、月工资标准，分别支付双倍赔偿金。（颜东岳）

案例 3

公司规章制度未经公示，对员工没有法律约束力

回某所在公司的规章制度中规定，员工擅自离岗，无论时间长短，均属严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。但该规章制度既没有与工会或者职工代表平等协商确定，也没有公示过。一周前，因回某上班前未吃早点，一个多小时后，感到非常饥饿，遂悄悄外出购买一些点心，准备回到机台食用。谁知，恰恰被前来巡查的副总“人赃俱获”。于是，公司依据上述规章制度，决定将回某解聘。虽然回某以自己从未见到相应规定、公司也没有向其作出过说明或告知为由辩解，甚至哀求公司手下留情，可公司在无法证明回某是明知故犯的情况下，仍坚持将其解雇。那么，公司的做法对吗？

【以案说法】

公司规章制度应依法制定并进行公示

一方面，公司的规章制度对回某没有法律约束力。《中华人民共和国劳动法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《中华人民共和国劳动合同法》第4条同样规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条也指出，“用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。即用人单位规章制度的建立，必须同时满足“通过民主程序产生”、“内容合法”、“已向劳动者公示”3个条件，才能对员工产生法律约束力。正因为公司的对应规章制度，既没有与工会或者职工代表平等协商确定，也没有向员工公示过，即明显与之相违，决定了其从一开始起，便对全体员工没有任何法律约束力，不能“作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，回某自然也就有权说“不”。

另一方面，公司必须承担违法解除劳动合同的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定，在公司固执己见的情况下，回某可以要求公司按照其工作年限，以其月工资为标准，支付双倍赔偿金。